De nieuwe wet Wet Werk en zekerheid

De nieuwe wet Wet Werk en Zekerheid

De nieuwe wet Wet Werk en Zekerheid (DEEL 1 in werking getreden op 1 januari 2015 en DEEL 2 zal op 1 juli as in werking treden) heeft als doelstelling een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, waarbij het verschil op de arbeidsmarkt tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers wordt verminderd.

DEEL 1

Proeftijdbeding
Vanaf 1 januari 2015 mag een werkgever geen proeftijd meer hanteren in een contract van 6 maanden of korter. Voor 1 januari 2015 mag dat nog wel. Voor een contract van 6 maanden tot 2 jaar geldt een proeftijd van max. 1 maand. Voor contracten groter dan 2 jaar en onbepaalde contracten geldt een proeftijd van max. 2 maanden.

Concurrentiebeding
Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om een concurrentiebeding te hanteren bij een contract van bepaalde tijd, tenzij dat het noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. In dat geval moet het in het contract worden opgenomen en zal zowel getoetst kunnen worden bij aangaan alsook op het moment dat werkgever daarop een beroep doet.

Aanzegtermijn bepaalde tijd contract
Vanaf 1 januari 2015 moet de werkgever bij alle contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, tenminste 1 maand voor de einddatum de werknemer schriftelijk informeren over het vervolg. Dat kan zijn een beëindiging, verlenging of een verlenging onder andere voorwaarden.
Is hier niet aan voldaan dan geldt een vergoeding van 1 maand. Als de werkgever de werknemer te laat informeert geldt een vergoeding naar rato. Na 2 maanden einde contract vervalt voor de werknemer de mogelijkheid op hierop een beroep te kunnen doen. Voor bestaande tijdelijke contracten geldt een overgangsregeling.
De schriftelijke aanzegverplichting geldt voor alle (opvolgende) contracten voor 6 maanden en langer, die aflopen na 31 december 2014.

DEEL 2

Ketenregeling
Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd aangaan binnen een periode van 2 jaar. Deze keten van contracten kan na een onderbreking van 6 maanden herhaald worden.
In een CAO mag men afwijken tot 6 contracten voor bepaalde tijd binnen een periode van 4 jaar. De onderbreking van 6 maanden blijft gehandhaafd.
De nieuwe ketenregeling is niet van toepassing in het geval van leerwerk contracten o.b.v. Wet Educatie en Beroepsvorming, bestuurders van vennootschappen (enkel afwijking periode mogelijk), bedrijfstakken waar uitsluitend met contracten voor bepaalde tijd wordt gewerkt (bijv. profvoetbal) en werknemers onder de 18 jaar met een contract van minder dan 12 uur per week.

Overgangsrecht
De nieuwe wetgeving geldt voor contracten van bepaalde tijd, die op of na 1 juli 2015 zijn aangegaan. De oude wetgeving blijft gelden voor: op 1 juli 2015 lopende contracten voor bepaalde tijd die in het derde jaar zitten. Oude afwijkingsmogelijkheden zijn in de CAO van toepassing tot einde CAO, maar max. tot 1 juli 2016.

Nieuwe ontslagregels
Vanaf 1 juli 2015 is er voor bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid één ontslagroute via het UWV. Bij ontslag om (overige) persoonlijke redenen of ontbinding volgt de kantonrechter. Beide routes zijn alleen verplicht als je werknemer niet schriftelijk instemt met voorstel tot met de opzegging of de beeindiging via de vaststellingsovereenkomst.

Opzegging
Rechtsgeldige opzegging kan met instemming van werknemer. Instemming moet op individuele basis plaatsvinden en maakt werknemer niet verwijtbaar werkeloos in kader van WW. Werknemer kan zijn instemming binnen 14 dagen schriftelijk herroepen, zonder opgaaf van redenen. Werkgever moet binnen 2 werkdagen werknemer wijzen op herroepingsrecht; doet werkgever dat niet, dan is de herroepingstermijn 3 weken. Werknemer mag binnen 6 maanden één keer herroepen.

Vaststelling- of beëindigingsovereenkomst
Na het tekenen van de heeft de medewerker eveneens de mogelijkheid om binnen 14 dagen zijn beslissing (zonder opgaaf van redenen) te herroepen. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden. Deze mogelijkheid moet in de overeenkomst staan.

Ontslagprocedure
De bedoeling is dat ontslagaanvragen bij het UWV binnen vier weken worden afgehandeld. De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens ook vier weken geldig. De kantonrechter dient het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook binnen vier weken te behandelen.

Opzegtermijn
De wettelijke bepalingen over de lengte van de opzegtermijn worden niet gewijzigd, die blijft één tot vier maanden. Wel mag je de proceduretijd van de UWV-procedure aftrekken van de opzegtermijn, die niet minder mag zijn dan één maand. Dit is dus alleen van toepassing bij twee tot vier maanden. Ook bij de kantonrechter wordt de proceduretijd verrekend, behalve als de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is de werknemer ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst eerder laten eindigen.

Transitievergoeding

De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet verlengd. De vergoeding is verschuldigd als de werknemer minstens 2 jaar in dienst is. Ook als de arbeidsovereenkomst door de werknemer wordt beëindigd of niet wordt voortgezet wegens ernstig verwijt aan de werkgever.

De eerste 10 jaar bouwt de werknemer een transitievergoeding op van 1/3 maandsalaris per jaar. Na 10 dienstjaren wordt dit een 1/2 maandsalaris per dienstjaar. De grens is € 75.000 bruto, tenzij de werknemer meer dan € 75.000,- verdient of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Dan is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris. Er kan een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding.

Hogere of lagere billijke vergoeding kan in uitzonderlijke gevallen van ernstige verwijtbaarheid ("Muizengaatje”), zoals maar niet beperkt tot: niet-naleving controlevoorschriften of verzuimverplichtingen, dringende redenen, valse redenen, grove schendingen van verplichtingen van goed werkgever of van goed werknemer, arbeidsomstandigheden werknemer, onredelijke instructie etc..

Transitievergoeding bij 50 jaar of ouder.
Werknemers die 50 jaar of ouder zijn en 10 jaar of langer in dienst is, krijgt vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar. Dit geldt niet voor bedrijven die minder dan 25 werknemers in dienst hebben. Deze regel is geldig tot 1 januari 2020.

Uitzonderingen
Er is geen transitievergoeding verschuldigd bij:
• een beëindigingsovereenkomst
• het bereiken van AOW-gerechtigde leeftijd
• beëindiging gevolg is van ernstig verwijt van de werknemer
• surseance van betaling of faillissement

Hoger beroep
De werknemer kan tegen een verleende ontslagvergoeding beroep instellen bij de kantonrechter en herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen. Daarnaast kan zowel de werknemer als de werkgever tegen de uitspraak van de kantonrechter hoger beroep instellen bij het gerechtshof en vervolgens cassatie bij de Hoger Raad. Het resultaat kan een herstel arbeidsovereenkomst zijn, een billijke vergoeding of een ontbinding.

WW uitkering
De maximale duur van door de overheid betaalde WW wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapje voor stapje teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers kunnen in de CAO afspraken maken om de WW-uitkeringen 24 maanden – tot 38 maanden – aan te vullen.
Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt vanaf 1 juli 2015 verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een nieuw systeem van inkomensverrekening kan het inkomen niet lager zijn dan dat ze in de WW kregen.

Opfrisser "Nieuwe” Ziektewet
Geen onderdeel van de wet Werk en Zekerheid, maar wel een belangrijke aanpassing in het arbeidsrecht is de nieuwe Ziektewet die op 1 januari 2013 is ingegaan. Werkgever betaalt hierdoor voor medewerkers met een tijdelijk contract die ziek uit dienst treden, of zich binnen 28 dagen na uitdiensttreding ziek melden. Dit geldt met terugwerkende kracht, vanaf 2012. Hoeveel werkgever moet betalen hangt af van het aantal mensen dat in dienst was of is. De premie die werkgever daarvoor afdraagt is per 1 januari 2014 niet meer sector afhankelijk, maar wordt per werkgever berekend. In principe geldt hoe hoger het verzuim, hoe hoger de premie.

Aanbod

Ik ben graag bereid om voor euro 500,- vermeerderd met BTW bij wijze van quick-scan te inventariseren of uw arbeidsovereenkomsten (bepaalde tijd of onbepaalde tijd) aangepast moeten worden.

Afhankelijk van de hoeveelheid aanpassingen, zal ik u dan een nieuwe offerte uitbrengen, om standaard arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd aan te passen en/of te standaardiseren.


Roger Ritzen, specialist arbeidsrecht / lid van VAAN
namens Rogius Advocatuur




Disclaimers
Aan deze publicatie is de uiterste zorg besteed maar kan niet volledig zijn of op alle specifieke punten uitputtend zijn. Het wordt aanbevolen nooit op deze uitgave alleen af te gaan bij nemen van beslissingen. Voor deze publicatie zijn het toegankelijk materiaal van het UWV, Vaan, Instituut voor arbeidsrecht & HRM alsook wetteksten en toelichting gepubliceerd door de Overheid geraadpleegd.